导读：职场中因差旅费垫付引发的劳动纠纷频发，企业要求员工垫付高额差旅费，员工因经济压力拒绝后被以旷工为由解除劳动合同的案例屡见不鲜。下面小编将从法律条款、司法实践和权益保护三个维度，解析这一职场热点问题的核心逻辑。
员工因拒绝垫付差旅费不出差被开除有赔偿吗?
一、法律解释
根据《劳动合同法》及相关司法解释，差旅费本质上是企业因生产经营需要产生的经营成本，应由企业承担。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条明确规定，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。若企业未建立合理的差旅费管理制度，如未明确预支、报销流程或标准，却要求员工垫付费用，实质是将自身经营成本转嫁至劳动者，这一行为缺乏法律依据。
从财务规范角度，企业应通过预支差旅费或提供备用金等方式，避免员工因垫付大额费用陷入经济困境。
若企业安排员工长期异地出差但未提供交通、住宿预支，导致员工需自行承担数万元费用，司法实践中会认定企业未履行管理责任。
此时，员工拒绝垫付差旅费属于合理行使权利，不构成违约。
二、旷工认定
“旷工”的核心要件是劳动者无正当理由拒不到岗且不提供劳动。
根据《劳动法》第三十九条，企业可将“严重违反规章制度”作为解除劳动合同的依据，但需满足两个条件：一是规章制度经民主程序制定并公示;二是员工行为符合制度中明确的旷工情形。
司法实践中，法院对“旷工”的认定采取严格标准。若企业安排员工临时出差，属于工作任务指派而非劳动合同约定的工作地点变更，员工未前往出差地但仍在原岗位正常出勤的，不构成旷工。
例如，员工每日按时到原办公地点打卡并完成本职工作，仅因拒绝异地出差被企业认定为旷工，法院会认为企业混淆了“工作任务”与“工作地点”的概念。
此外，若企业未提供差旅费支持导致员工无法履行出差任务，员工未到岗的“因”在于企业未履行义务，而非员工主观拒工，此时企业以旷工为由解除合同属于违法解除。
需注意的是，若企业通过民主程序制定合法制度，明确“拒绝出差且未到岗”属于旷工，且员工行为符合该情形，企业解除合同可能被认定为合法。但此类制度需满足合理性要求，例如不得将“拒绝垫付差旅费”直接等同于旷工，否则可能因排除劳动者权利而被认定无效。
三、权益维护
面对企业要求垫付差旅费的情况，劳动者可采取以下措施维护权益：
1、书面申请预支
通过邮件、书面函件等形式向企业提出差旅费预支请求，明确费用明细及预支必要性，保留沟通记录作为证据。
2、核查企业制度
检查劳动合同、员工手册等文件是否规定员工需垫付差旅费。若制度未明确或未经民主程序制定，企业要求垫付的行为不具合法性。
3、拒绝违法解除
企业以旷工为由解除合同，劳动者可依据《劳动合同法》第八十七条主张违法解除赔偿金(按工作年限每满一年支付两个月工资)。同时，企业不得克扣未报销的差旅费或提成等劳动报酬，否则需按《劳动法》第五十条补发。
4、寻求司法救济
劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，或向法院提起诉讼。司法实践中，法院会综合考量差旅费金额、企业制度合理性、员工出勤情况等因素，判定企业解除行为是否合法。例如，若企业未提供差旅费支持且员工在原岗位正常出勤，法院通常认定企业解除行为违法。
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